Mengulas Kasus dan UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Pengertian tenaga kerja tersebut tercantum dalam UU No.13 tahun 2003 Bab I Ketentuan Umum, pasal 1. Banyaknya jumlah penduduk di Indonesia serta jumlah lapangan pekerjaan yang terbatas, membuat sebagian masyarakat tergiur dengan tawaran bekerja di luar negeri. Biasanya mereka akan mendatangi lembaga penyalur (Pelaksana Penempatan Tenaga Kerja Indonesia/PPTKIS) atau malah lembaga tersebut yang menawarkan mereka.

           

Jika seseorang masuk ke dalam lembaga resmi yang telah diberikan izin oleh pemerintah, maka mereka sangat beruntung karena lembaga ini pasti menaati peraturan yang berlaku dan dalam pengawasan pemerintah. Lembaga resmi ini bertanggung jawab atas penempatan tenaga kerja di luar negeri, mereka akan menyalurkan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan, melihat kompetensi yang dimiliki individu agar bisa ditempatkan sesuai dengan kemampuannya, serta memberikan perlindungan sejak rekrutmen hingga penempatan kerja. Perlindungan yang diberikan mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik mental maupun fisik dari tenaga kerja. Mereka juga akan menyiapkan surat perjanjian kerja yang menjelaskan tentang pekerjaan dan upah (hak dan kewajiban sebagai tenaga kerja). Selain itu juga ada pelatihan kerja yang diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan para pekerja. Semua ini tercantum dala UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Namun, tak sedikit pula lembaga illegal yang tersebar di Indonesia. Banyak kasus human trafficking yang berkedok sebagai penyalur TKI. Akhirnya pemerintah tidak bisa memberikan perlindungan hukum yang tegas ketika mereka bermasalah di luar negeri karena kehadiran mereka yang legal. Berbagai pengalaman pahit dirasakan oleh TKI diluar sana, ada yang disiksa, tidak mendapatkan upah, ada pula yang melawan hingga mendapatkan sanksi berat dan harus dihukum. Perlu diketahui bahwa jumlah PPTKIS yang tersebar di Indonesia sebanyak 545. Menurut Direktur Jendral Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Reyna Usman, yang dirilis oleh www.tempo.co sebanyak 213 PPTKIS dibekukan sementara dan 52 lainnya telah dicabut izin operasionalnya karena melakukan pelanggaran berat. Kasus-kasus yang terjadi antara lain, 48 PPTKIS diduga mengirimkan tenaga kerja Indonesia ke Yordania saat moratorium, 19 PPTKIS mengirim TKI ke Uni Emirat Arab tidak sesuai prosedural dan tanpa perjanjian kerja, dan 146 PPTKIS dibekukan karena tidak memiliki surat izin pengerahan (SIP).

                Salah satu pengalaman pahit yang dialami warga Brebes, Tubagus dan temannya Wahyono yang telah meninggal dunia. Keduanya bekerja di kapal ikan Hung Shun Taiwan, dan Wahyono meninggal setelah dianiaya majikannya selama dua bulan bekerja di kapal tersebut. Menurut Tubagus, awalnya ia ditawari pekerjaan itu oleh sponsor yaitu PT Karltigo. Mereka menawarkan pekerjaan tersebut dan menyebutkan gaji sebesar 160 USD (1,6 juta rupiah), gaji baru akan dibayarkan setelah dua tahun bekerja. Meskipun agak ganjal, Tubagus tetap menerima tawaran tersebut karena sudah beberapa bulan menganggur.

            Selama bekerja di kapal itu, Tubagus bekerja sebagai penunggu alat pancing cumi-cumi dan ia wajib berdiri di geladak selama 16 jam, sejak pukul 16.00 – 08.00. selama itu, mandor kapal terus mengawasi pekerja. Walaupun sedang musim dingin Tubagus dan pekerja lainnya harus terus berjaga. Selama 6 bulan berlayar, ia tidka diizinkan seharipun untuk libur. Ia juga pernah terimpa cumi-cumi sebesar 18 kg dan tidka diobati karena tidak ada pengobatan sama sekali di kapal. Gaji yang diberikanpun lebih rendah daaripada para pekerja yang berasal dari Cina, Vietnam, dan Filipina. Sudah tak sanggup menahan penderitaan, akhirnya Tubagus dan delapan orang pekerja Indonesia lainnya keluar dari pekerjaan itu. Mereka pulang tanpamembawa uang sepeserpun.

            Wahyono teman Tubagus, pulang dalam keadaan sakit dan sempat dirawat selama 40 hari di RSUD Brebes sebelumm akhirnya meninggal dunia. Sebenarnya Tubagus ingin menuntut PT Karltigo yang memberangkatkannya, namun PT tersebut sudah tutup saat ia kembali ke Indonesia.

            

Dalam kasus ini, PT Karltigo tidak menjalankan tugasnya sebagai PPTKIS dengan baik karena mereka tidak memberikan perlindungan baik kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan baik fisik maupun mental sesuai dengan UU No.13 tahun 2003 pasal 35. Dari salah satu narasumber menyatakan bahwa sejak awal, sponsor itu sudah mengutarakan persyaratan untuk bekerja di kapal Taiwan, yaitu gaji hanya 160 USD dan akan dibayarkan setelah dua tahun bekerja. Meskipun begitu, Tubagus dan Wahyono (alm) tetap mau bekerja disana karena sudah beberapa bulan tidak bekerja. Seharusnya jika PT Karltigo adalah pelaksana penempatan tenaga kerja yang baik, maka mereka tidak akan menawarkan pekerjaan seperti itu kepada masyarakat.

            

Tidak ada yang tahu apakah PT Karltigo merupakan penyalur legal yang sudah memiliki izin dari pemerintah atau belum, namun hal semacam ini perlu diawasi oleh Pemerintah. Banyak sekali kasus penipuan yang dialami tenaga kerja Indonesia dan mereka tidak mendapatkan upah yang dijanjikan sebelumnya.

            

Oleh karena itu, pemerintah sebaiknya lebih mengatur tentang hal-hal yang berkaitan dengan penempatan tenaga kerja diluar negeri, serta sIstem yang dapat melindungi tenaga kerja Indonesia tersebut.

sumber berita:

·          http://www.tempo.co/read/news/2013/12/16/058537831/Begini-Sengsaranya-Bekerja-di-Kapal-Nelayan-Taiwan)

·         http://www.tempo.co/read/news/2013/12/10/078536272/Ratusan-Izin-Penyalur-TKI-Dibekukan

sumber Keterangan ttg UU No. 13 Tahun 2003

http://www.hukor.depkes.go.id/up_prod_uu/UU%20No.%2013%20Th%202003%20ttg%20Ketenagakerjaan.pdf

Career Path (Jenjang Karir)

 Untuk mengetahui perjalanan karir kita diperusahaan maka yang perlu diketahui adalah sebagai berikut

1.       Struktur Organisasi 

a) Struktural 

didalam perusahaan terdapat tingkatan karyawan dari yang paling rendah hingga yang paling tinggi. Karyawan pada level tertentu bisa naik ke level selanjutnya sesuai dengan penilaian terhadap individu tersebut. Misalnya, A bekerja disebuah restoran terdapat beberapa level yang harus dilewati jika ingin naik ke jabatan selanjutnya. A harus bisa bekerja sebagai waitress, bekerja di cashier dan di kitchen. Setelah A sudah melewati standar pekerjaan tersebut, maka A bisa dinaikkan menjadi leader.

b) Fungsional 

Dalam struktur ini orang-orang yang ada didalam organisasi memiliki jabatan yang setara atau bahkan tidak memiliki tingkatan jabatan. Biasanya terdiri dari orang-orang professional, tujuannya hanya mengabdi pada profesinya. Misalnya, seorang psikolog di suatu perusahaan, psikolog tersebut tidak akan naik jabatan karena dia mengerjakan tugas khusus yang tidak semua orang bisa lakukan. Bisa naik jabatan tetapi masih dalam bidang yang sama, misalnya di divisi HR. level pada para professional ini bisa saja seperti legal junior, legal, dan legal senior. Namun tidak menutup kemungkinan jika individu ingin pindah bagian (enrichment). 

2.      Dinamika perusahaan

Jika perusahaan tersebut adalah perusahaan multinasional, maka apa saja yang telah dilakukan perusahaan tersebut. Misalnya, adaptasi dengan budaya tempat perusahaan itu berada, seperti cara berkomunikasi; system yang dijalankan dalam perusahaan, dan lain-lain.Kemudian perlu dilihat kaderisasi dalam perusahaan tersebut. Jika pergantian jabatan berlangsung lama, maka kemungkinan kemajuan karir anda di perusahaan tersebut akan lama.

# Talent War

        Persaingan dalam dunia kerja untuk mendapatkan orang-orang terbaik yang telah berpengalaman. Misalnya, A sangat ahli dibidang perencanaan, dia sudah diangkat menjadi Manager dengan gaji 18juta perbulan, namun ada perusahaan lain yang menawarkan posisi yang sama dengan gaji 24juta beserta tunjangan lainnya. Nah, akhirnya A tertarik untuk pindah perusahaan. 

Psikologi dalam SDM, 29 Nov 2013
Fakultas Psikologi Universitas Pancasila

Proses Performance Appraisal

Fakultas Psikologi, Universitas Pancasila

Semua perusahaan atau organisasi pasti memiliki cara tersendiri untuk menilai performancenya baik untuk anggota maupun organisasi tersebut secara keseluruhan. tak jarang proses performance appraisal tersebut juga menjadi bagian dari rahasia kesuksesan suatu perusahaan.

Berikut merupakan proses performance appraisal secara umum:

 1.1 Proses Performance Management

Dari bagan diatas dapat kita lihat bahwa Organisasi terdiri dari unit-unit hingga yang paling kecil adalah individu. Penilaian dapat dilakukan pada :

1. Individu --> melalui Performance Appraisal, yang dinilai adalah value individu terhadap perusahaan (sudah terinternalisasi atau belum), job tasks (tugas-tugas yang diberikan), serta Planning & Actual (perencanaan & pelaksanaan proyek tertentu). Cara Menilai:

• Self Assesment --> anggota memberikan penilaian terhadap kinerjanya sendiri
• Direct Assesment --> pimpinan/atasan akan menilai langsung kinerja bawahannya 
• 360^o Method --> semua anggota dalam unit ikut menilai kinerja anggota lainnya 

1.2 360^o Method 

    2.  Team & Organisasi --> melalui Performance Management (kumpulan nilai dari beberapa                           orang/unit/bagian). Cara Menilai:

• Balace Score Card --> terdiri dari 4 aspek yaitu profit (keuntungan yang didapat organisasi), customer (penilaian pelayanan terhadap konsumen), learn & growth (pengembangan bagi karyawan), dan system (menilai apakah sistem efektif dan efisiens atau tidak).

• Jika Performance dari Individu atau Unit meningkat namun Performance Organisasi menurun, maka harus dilakukan evaluasi ulang terhadap proses penilaian. Seharusnya Performance dari Individu atau Unit berbanding lurus dengan Performance Organisasi.  

1.3 Balance Score Card 

• Survey dari berbagai pihak, seperti penguasaan pasar (marketshare), penghargaan yang didapat atas prestasi tertentu, dll.

Dari penilaian tersebut, pasti ada hal-hal yang diharapkan berubah, baik dari sisi karyawan/anggota maupun perusahaan. Melalui penilaian ini juga, organisasi dapat melakukan banyak hal, seperti pengembangan kemampuan anggota melalui training dan development, mengadakan promosi bagi anggotanya, serta menetapkan target organisasi kearah yang lebih maju. Namun, jika anggota dalam suatu organisasi tidak merasa dapat berkembang atau sebaliknya maka akan terbentuklah kelompok anggota yang berdasarkan hubungan antara performance dan competency.

1.4 P-C

Jika, anggota memiliki

• P- Low & C-Low --> Deadwood
• P- High & C-Low --> Hardworker
• P- High & C-High --> Star 
• P- Low & C- High --> Toxic (pernah menjadi star namun karena tidak bisa berkembang lagi, maka menjadi racun bagi anggotalain, misalnya menghasut untuk malas bekerja)

Demikianlah review kuliah Psikologi dalam Sumber Daya Manusia tanggal 22 Nov 2013, semoga bermanfaat =)

Performance Appraisal & Training Employess

Psikologi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Fakultas Psikologi, Universitas Pancasila

Jumat, 15 November 2013

                  Tahukah kamu, jika dalam semua pekerjaan diperlukan suatu evaluasi? Ya, biasanya disebut performance appraisal, tujuannya tentu saja untuk mengetahui apakah pekerjaan telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan atau tidak. Penilaian ini bukan hanya penting untuk organisasi tetapi juga untuk individu didalamnya.

               

               Performance appraisal , dapat dilakukan melalui asesmen pada pekerjaan (job) dan personal (people). Melalui asesmen dapat diketahui gap (selisish/kekurangan) dan fit (kelebihan). Jika terjadi gap, maka dapat dilakukan training ataupun development. Sedangkan jika terjadi fit, maka dapat dilakukan promosi, rotasi pekerjaan, dll.

                

                  Performance appraisal, juga mengandung tiga aspek:

1. Value à kedekatan nilai dengan organisasi. Kedekatan ini menghasilkan suatu ke-identikan dan engagement (kelekatan) bukan hanya sekedar komitmen yang didalamnya masih mengandung unsur transaksi. Engagement juga mencerminkan totalitas seseorang dalam mengabdi.

2.    Job tasking à berhubungan dengan job desk, apakah sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan atau tidak. Dinilai dari tugas yang dilaksanakan sehari-hari.

3.   Planning & Actual à bagaimana merencanakan dan melaksanankan suatu project. Misalnya, dalam sebuah perusahaan dibutuhkan 100 karyawan dalam waktu satu bulan, namun dalam pelaksanaan sebelumnya, pihak HRD hanya bisa mendapatkan 50 orang. Oleh karena itu pihak HRD meminta perusahaan untuk bekerjasama dengan konsultan.

                

                 Frekuensi dilakukannya penilaian juga tergantung pada tujuannya, misalnya untuk menilai kinerja karyawan outsourcing. Melalui penilaian tersebut, pihak HRD dapat menentukan apakah kontrak kerjanya dapat diteruskan atau tidak. Penilaian pada karyawan tetap biasanya dilakukan 6 bulan sekali (persemester). Misalnya, sebuah perusahaan dalam setahun melakukan penilaian sebanyak 2 kali, maka diakhir tahun, HRD dapat menentukan bonus yang didapat karyawan dari hasil penilaian tersebut.

                

                 Nah, penilaian ini (performance appraisal) juga bisa dijadikan sebagai acuan untuk menentukan training yang dibutuhkan karyawan. Training need analysist sangat dibutuhkan sebelum melaksanakan training agar apa yang diajarkan dalam training dapat benar-benar berguna untuk karyawan dan memudahkan pekerjaan. Setelah diketahui apa saja yang dibutuhkan karyawan, maka training dapat dilaksanakan. Harapannya, setelah training karyawan dapat melaksanankan pekerjaannya dengan baik dan terdapat peningkatan pada penilaian selanjutnya.     

Team Building

minggu lalu, mata kuliah Psikologi dalam Manajemen SDM melakukan aktivitas lapangan dengan tema team building. Sekilas akan terlihat bahw kita hanya sekedar bermain games, padahal ini adalah salah satu bentuk training singkat yang mengandung makna tentang team building. apa itu team building? Team Building adalah proses bekerja dalam sebuah kelompok untuk menjalankan tugas-tugas yang harus diselesaikan dan bagaimana anggota kelompok dapat bekerja sama unutk mencapai tujuan tersebut. Mari kita bahas permainan-permainan yang telah kita lakukan.

Pertama, bermain peran, kita harus melakukan peran yang disebutkan oleh instruktur. Setiap peran memiliki komposisi masing-masing. Nah, awalnya hanya secara individu dan kemudian kita diminta untuk tutup mata saat melakukannya. tujuannya agar kita percaya pada diri sendiri, ini adalah bekal untuk mencapai kerjasama tim yang baik nantinya. Setelah bermain peran individu, masuk ke peran yang harus dilakukan secara kelompok. kendala yang ada adalah para peserta belum membaur, tetapi lama-kelamaan kami berpencar dan berusaha untuk beradaptasi dengan teman baru. 

Games yang kedua, peserta dibagi menjadi lima kelompok. Nah, setelah masuk kedalam kelompok, kami diminta untuk memilih satu oraang yang akan diangkat oleh teman lainnya. kami berinisisatif untuk memilih teman yang kurus agar mudah diangkat. Ternyata selain kurus, kita juga harus mengatur strategi posisi mengangkat yang baik, setelah posisi diatur, kami diinstruksikan untuk mengangkat dan memutar. Jelas bahwa sangat diperlukan kepercayaan, strategi dan kerjasama yang baik.

Games ketiga adalah menyampaikan tali dari depan sampai belakang tetapi dengan posisi berbaris kebelakang dan saling berpegang tangan. lagi-lagi dibutuhkan strategi dan keuletan bagi kelompok maupun individu. jika ada anggota kelompok yang kesulitan, kami berusaha membantunya dalam bentuk instruksi. jika masing-masing anggota tidak menanamkan rasa percaya pada dirinya dan pada orang lain, pasti dia malas untuk berusaha. Coba perhatikan, tali ini menjadi pesan yang harus tersampaikan pada seluruh anggota tim, jika tidak maka misi akan gagal. Begitu juga dengan suatu organisasi, jika pesan serta instruksi yang disampaikan dari orang pertama tidak sampai pada orang terakhir, maka organisasi itu dianggap gagal dalam menjalankan tugasnya.

Games selanjutnya adalah mengikuti aba-aba. jadi kelompok harus berbaris dan saling memegang bahu. Kemudian instruktur akan memberikan aba-aba kemana kita harus bergerak. dalam games ini kekompakan tim sangat diperlukan. Apalagi saat kami harus bergerak berlawanan arah dengan instruksi yang diberikan, kami harus membuat strategi agar semua anggota kelompok bergerak kearah yang benar. 

games yang terakhir adalah melempar bola. kesulitannya ada pada konsentrasi serta aba-aba yang diberikan pemimpin kelompok. kami harus melempar bola kearah kiri dan menangkap bola dari arah kanan. Pemimpin dalam games ini harus melihat kesiapan dari anggotanya, karena dia lah yang memimpin ritme pelemparan bola. targetnya adalah melempar dan menangkap bola sebanyak mungkin dan tidak boleh jatuh. Dalam games ini kita dilatih untuk melihat kemampuan kita dan kemudian menentukan goal. Strategi untuk meraih goal juga ada dalam games ini.

begitulah ceritanya, selalu ada makna dibalik aktivitas kita. Cara ini terbilang efektif untuk melatih team building. Mungkin cara lain yang lebih menarik dan menantang adalah dengan membuat turnamen. setiap tim harus menyelesaikan masalah yang ada di setiap tahap hingga nanti menuju garis finish.

trimakasih :)

Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Sekilas Proses Perencanaan Sumber Daya manusia

I.

Untuk menyediakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan (Forecasts of labor supply *lihat bagan sebelah kanan), maka diperlukan kemampuan dasar dalam HR (Human Recourse Basic). HR basic ini terdiri dari dua aspek, yaitu

Management dan fungsi HR

digunakan untuk menganalisa pekerjaan, yang didalamnya membahas tentang

1.       Target

2.       job spec (spesifikasi pekerjaan) dan

3.       job desk (peran & tanggung jawab dalam pekerjaan).

↓

Kemudian dilanjutkan dengan menjalankan fungsinya untuk mengevaluasi pekerjaan (Job Evaluation). Setiap jabatan akan dibobotkan atau diangkakan dengan memberikan standarisasi penilaian pekerjaan, pada tahap ini juga mengukur beban kerja masing-masing divisi atau karyawan.

↓

Work Load analysis (Analisis Beban Kerja) dan Remunerasi.

Analisis beban kerja, menyangkut bagaimana tim HR menemukan masalah yang ada dalam suatu divisi dan penyelesaiannya. Apakah ada masalah personal antar anggota divisi atau tidak sehingga membuat beban kerja menjadi tidak seimbang. Misalnya, dari divisi keuangan meminta tambahan anggota. ada lima orang anggota dalam divisi tersebut, yang seharusnya masing-masing anggota memegang satu tanggung jawab atas tugas dari divisinya. Namun karena ada salah satu anggota yang tidak disukai, ia tidak mendapat pekerjaan, sehingga membuat dinamika pekerjaan dan penyelesaian tugas di divisi tersebut berjalan lambat. Pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh lima orang tetapi hanya dikerjakan oleh empat orang. Seorang HR atau tim HR harus jeli melihat masalah seperti ini, jangan sampai merugikan perusahaan.

Remunerasi, dari job analisis, job evaluation dan analisis beban kerja, kita bisa menentukan berapa gaji karyawan berdasarkan beban kerja. Jika ingin lebih canggih, maka biasanya digunakan Human Resource Integrated System, yang memudahkan untuk mendata karyawan, terutama menyangkut penggajian.

II.

Untuk memenuhi bagan sebelah kiri, maka diadakan yang namanya People & Development.  

Dalam tahap ini ada kegiatan atau program yang dijalani, yaitu training dan development.

Training, memberikan pengetahuan dan pengalaman dalam waktu yang singkat. meskipun karyawan sedikit mendapatkan pengalaman dari program ini, training sangat dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang berdasarkan pada kebutuhan saat ini.

sedangkan Development, karyawan yang dipilih bisa mendapatkan banyak pengalaman dan pengetahuan karena bentuknya seperti pemberian pendidikan. misalnya, dibiayai untuk melanjutkan sekolah.Biasanya karyawan yang bersedia mengikuti program ini sudah menyetujui beberapa syarat, seperti ikatan kerja selama beberapa tahun.

Development for Career

• Protean Career, adalah pelatihan & pengembangan bukan hanya sekedar berpartisipasi tetapi juga mementingkan soal ketertarikan (interest/passion). ini merupakan salah satu bentuk untuk meningkatkan kapabilitas dan kompetensi karyawan.
• sedangkan menurut pandangan tradisional, pengembangan karir adalah soal
  kedudukan yang bagus, tidak mementingkan passion yang dimiliki.

Steps in Selection Process

1. Screening Applications and Resumes, menyaring CV yang masuk.
2. Testing & Reviewing work samples, melakukan tes pada calon tenaga kerja
3. Interviewing Candidates, mewawancarai calon tenaga kerja yang sudah lulus tes
4. Checking References and Background, memeriksa calon tenaga kerja dengan menghubungi perusahaan tempat bekerjanya yang dulu dan latar belakang calon tenaga kerja tersebut.
5. Making a Selection, setelah mendapatkan keterangan mengenai calon tenaga kerja, maka dapat diambil keputusan apakah dia diterima atau tidak

Psikologi dalam Manajemen SDM

Analisis pekerjaan

Tujuan mempelajari Job Analysis dan Job design, yaitu untuk menentukan analisis jabatan, memahami langkah-langkah analisis pekerjaan, mengidentifikasi metode utama pengumpulan data analisis pekerjaan. Mengenali elemen utama deskripsi pekerjaan, menjelaskan bagaimana mempersiapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan serta fungsinya, menunjukkan dan menjelaskan desain pekerjaan dan berbagai metode yang membedakan job enlargement dan job enrichment.

Kegunaan dari Analisis Pekerjaan, yaitu

1. Pencapaian tujuan : pekerjaan adalah inti dari setiap produktivitas organisasi, jika dirancang dengan benar organisasi akan membuat kemajuan menuju tujuan. Jika pekerjaan tidak dilakukan dengan benar maka akan menimbulkan kerugian.
2. Desain organisasi : analisis jabatan akan berguna dalam mengklasifikasi pekerjaan dan keterkaitan antara pekerjaan.
3. Organisasi dan perencanaan tenaga kerja : analisis pekerjaan sangat membantu secara konkret kegiatan angkatan kerja dan jelas membagi tugas serta tanggung jawab
4. Rekrutmen dan seleksi : analisis jabatan menyediakan informasi tentang apa yang diperlukan dalam pekerjaan dan persyaratan karyawan seperti apa yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tersebut.
5. Penempatan dan orientasi : analisis jabatan membantu dalam memasukkan seseorang pada pekerjaan tertentu sesuai dengan kemampuan, kepentingan serta bakatnya. Sedangkan program orientasi akan membantu karyawan dalam mempelajari kegiatan dan tugas yang harus dijalankan agar nantinya dapat berjalan efektif.
6. Pelatihan dan pengembangan karyawan: analisis membantu memberikan informasi mengenai hal yang diperlukan ada dalam diri karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan.
7. Evaluasi kerja dan kompensasi: evaluasi kerja adalah proses penentuan nilai relatif dari pekerjaan yang berbeda dalam sebuah organisasi dengan maksud untuk memberikan kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan. Analisis pekerjaan menyediakan baik dalam bentuk deskripsi pekerjaan mauoun spesifikasi pekerjaan. 
8. Penilaian kinerja: membandingkan kinerja karyawan  dengan standar kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
9. Kesehatan dan keselamatan : mengidentifikasi kondisi berbahaya dan tidak sehat dari factor lingkungan pekerjaan sehingga dapat ditindaklanjuti untuk mengurangi dan menghindari kemungkinan kecelakaan.
10. konseling karyawan: analisis jabatan memberikan informasi tentang pilihan karir dan keterbatasan diri. Karyawan yang merasa tidak mampu dalam menjalani suatu tugas dapat pindah ke pekerjaan lain yang sesuai dengan kemampuannya.